关于员工调查问卷的分析报告(20220301234239).pdf

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1、关于员工调查问卷的分析报告总经理部领导：综合办公室在 6 月 12 日下发了员工调查问卷86 份（员工总计 110人，除去休假、出差、在外培训的人员和总经理部成员除外，全部发放到位），并用了一周的时间完成了回收，共计回收问卷66 份，回收率为 77%。在问卷整理的过程中，我们发现除了少数问卷存在信息不全，遗漏问题之外，基本上都是有效问卷，通过问卷中其他信息的逻辑推断，基本上补充大部分遗漏的问题和信息。在整体回收情况良好的前提下，我们对问卷进行分析，并推断反映出来的问题和员工的行为、心理倾向，为项目部的各项政策提供理性的依据。一、员工总体情况分析根据问卷调查的三个指标，员工结构为：1、年龄结构a

2、 b c d 合计25 以内26-30 31-40 41 以上45 13 3 5 66 68.2.7%4.5%7.60.0%2、薪酬结构a b c d e 合计1999 以内2-2999 3以上16 27 12 6 5 66 24.2%40.9.2%9.1%7.60.0%3、二三公司工作年限结构a b c d 合计1 年以内2-5 年6-10 年10 年以上43 16 3 4 66 65.2%24.2%4.5%6.10.0%三个表是可识别的三个相关指标，也就是年龄结构、薪酬水平和在二三公司工作年限三个指标是正相关

3、的。在下面的分析中，我们对问卷的某些问题与其中的一个指标作相关性分析即可。从表中可以看出，样本（由于不是所有的员工都提交了问卷，我们暂时以样本代表项目部全部员工）年龄结构年轻化非常明显，30 岁以下的，占到了 87.9%；进入公司 5 年以内的占到了 89.4%。因此可以判断出解决这部分员工的问题就是解决项目部的主要问题，这些员工身上存在的矛盾是项目部整体工作的主要矛盾。二、问题总体状况问卷总共设置了 1 个半封闭半开放问题，2 个排序问题，3 个完全开放问题，15 个完全封闭问题。共计 21 个问题。分别涉及薪酬福利；个性需要；个人发展；工作情况；信息沟通；团队建设；管理水平和其他八个方面。

4、三、薪酬福利1、答案汇总题 1：是否满意目前的薪酬水平。A 满意B 一般C 不满意D 说不好合计3 22 41 0 66 题 2：如果对目前薪酬不满意，您认为以您目前的能力、素质，在您目前工资的基础上增加多少才能满足要求。（4 人未作答）20%30%40%50%60%800%合计5 3 29 4 19 1 1 62 题 3：您觉得绩效工资的发放是否应采取浮动方式（1 人未作答）A 是B 不是C 说不准合计29 17 19 65 题 4：您认为薪酬发放采取保密方式更好吗？A 是B 不是C 说不准合计28 26 12 66 2、分析（1）根据“双因素理论”“满意”（3 人）的对立面是“没有满

5、意”（63 人），而没有人选择“说不好”，因此题目 1 反映出员工对自己的薪酬意愿非常清楚，并且满意度非常低。（2）题目 3 中选择同意绩效浮动的有29 人，除 1 人满意自己薪酬外，28人都没有满意。他们认为自己的劳动成果大于收入，绩效浮动后个人收入能够提高。而选择“说不准”的员工数量也非常多，很大程度上是他们不能判定如果实行绩效浮动能够提升他们的薪酬。根据题 2 答案计算出这 28 人对自己薪酬提高的平均期望是：45.5%。这代表了员工个人的理想薪酬。只分析赞同绩效浮动的28 人薪酬期望的理由是这些员工的答案信度更高。（3）分析题 3 和题 4 发现这两题答案呈现正相关。同意绩效浮动的 2

6、9 人中18 人同意薪酬保密；不同意绩效浮动的17 人中 11 人不同意薪酬保密。说明大部分员工认为工资浮动时是有必要为个人保密的。少部分持不同意见的员工可能担心工资保密带来的暗箱操作和不公平待遇，实际上综合办公室在计算工资时，对异常数据会仔细核对，可以通过政策解释尽量减少员工对不公平分配的担心。四、个性需要1、答案汇总题 5：根据本人需要对下列期望进行排序：各选项排序时进入前三名的次数如下：选项第一第二第三合计A 提高工资25 13 10 48 B 工作能力获得提高24 18 12 54 C 领导认可9 17 14 40 D 岗位提高1 5 12 18 E 更多的培训机会5 8 10 23

7、F 更多其他补贴0 2 3 5 题 6：您认为下列那一项因素最打击您的工作积极性（从高到低排序）各选项排序时进入前三名的次数如下：选项第一第二第三合计A 领导批评10 10 16 36 B 工作失误17 15 12 44 C 人际关系出现问题14 15 15 44 D 岗位降低4 11 7 22 E 个人、家庭等私人问题10 3 1 14 2、分析（1）两道个性需求调查题为排序题，根据题 5 排序情况可以发现员工对“提高工作能力”的需求是第一位的，共进入前三名54 人次，加上选择“更多培训机会”的 23 人次总数 78 人次，超出选择“提高工资”的48 人次。本文开头提到：项目部30 岁以下的

8、，占到了87.9%；进入公司 5 年以内的占到了 89.4%，年轻员工认识到自己缺乏工作经验和能力，积极希望能够在项目部得到提高，对工作能力提高需求排第一真实反映了项目部现状。另外比较题 5 和题 1、题 2 的答案发现，选择“提高工资”为第一需求的员工期望工资增加的平均数为56.25%；选择“提高工作能力”和“更多培训机会”为第一需求的员工期望工资增加的平均数为39.93%。两数比较差异显著，不同问题的答案呈现出一致性，证明问卷的答案是真实有效的。这又说明了虽然绝大部分员工对自己的薪酬不满意，但是薪酬并不是大多数员工的第一期望（至少不是目前的第一期望）。（2）第 6 道排序问题是从反面来确定

9、员工的“避害”因素，从排名第三位的“领导批评”（36 人次）与第四位的“岗位降低”（22 人次）来比较，差异显著。第一位的“工作失误”为44 人次，这反映了员工希望提高自己的工作能力，害怕工作失误，这个答案又切合了第5 题中“趋利”员工希望提高自己工作能力是最大的期望这一分析结果。而前三位的问题均体现了一个核心问题：部门领导在引导员工和管理团队的作用：在面对我们这样一个年轻团队时，尽量在工作上以鼓励为主，正面引导；宽容年轻人的工作失误，对员工取得的进步和成绩及时给予肯定和表扬；团结所有的员工，让部门成为一个和谐的团队，维持各种不同个性、不同背景、不同想法员工的人际关系。这样做也可以防止员工冲动

10、离职（非理性离职）出现的频率。结合题 5 和题 6 的答案，领导对员工工作的认可是员工较为关心的，这个问题将在后面分析管理水平时详细解释。五、个人发展1、答案汇总题 7：您在项目部中是否为学到知识和提高能力感到高兴？（1 人未作答）A 是B 没有学到C 没有感觉合计52 4 9 65 题 8：您对自己未来职业发展有没有明确的方向？A 有明确方向B 没有方向C 有，但不明确合计32 4 30 66 2、分析题 7 选择 A 的数量众多，因为在核电工作学习到新的知识和技能是理所当然的事情，数据证实了这一点。选择B 和 C 的没有感觉学到知识的员工在题9的回答中也显示出共性，13 人中有 12 人不

11、满意目前承担的工作。这将在工作满意度（第 9 题）分析中详细解释。题 8 数据显示有 34 人没有明确职业发展方向。其中26 人为 25 岁以下，6人为 26-30 岁，2 人 30岁以上。这些人在其他问题的回答中属于离散状态，没有明显的共性，各种年龄和收入的都有。原因可能如下：（1）部分年轻员工对自己的将来并没有明确的发展计划。从学校直接被招收进公司，没有尝试过其他工作，员工不清楚公司提供的是不是最适合自己的工作。可能想过跳槽，但是没有目标，所以暂时不会流失。（2）建筑行业的流动性大，二三公司此次发展政策机遇性强，员工并不肯定自己五年、十年后在公司还能干什么，所以对个人发展前景不肯定。据此分

12、析，项目部应该继续宣传台山项目部和二三公司的美好前景，增加员工归属感，减少员工流失，引导和鼓励员工把台山项目部作为自己工作生涯的起点，积极规划自己的人生。六、工作情况1、答案汇总题 9：您是否满意目前的工作岗位和所承担工作？A 满意B 不满意C 说不准合计21 25 19 2 题 10：您认为自己能否完成工作职责和领导交代的工作？A 基本上能B 有一些差距C 说不准合计53 10 1 2 题 11：您对目前项目部提供的培训是否满意？A 基本满意B 凑合、有待加强C 不满意合计18 37 10 1 2、分析题 9 是关于工作满意度的问题，影响工作满意度的因素较多，此题的分析等所有问题答案描述完后

13、进行。题 10 的问题并不能反应一个员工的工作能力，但能说明大部分员工认为自己能完成本职工作。能否完成工作不仅受员工能力影响，也受工作本身难度和重要性影响。而在实际工作中大部分年轻员工离岗位的要求还差得很远。因此我们各部门在分配工作时是否在难度设置上有一定的超前性，就像高贤峰老师人本管理中说的一样，要能够到树上的果子吃，不是仅仅伸出手很容易就能吃到，而要有一定的难度，给予一定的方法指导和工具，也不能无论用什么办法也不能吃到。另外在员工工作完成后指导人是否给予一定及时的反馈，告诉他那些地方做得好那些地方上要加强等等，并且让年轻员工接受这种反馈。认为自己完成工作有差距的10 人，在题 5、题 8、

14、年龄范围等题的回答中显示出明显共性。题5 排序时，10 人中 7 人认为提高工作能力和培训是自己的第一需求；题 8 中 7 人有明确发展方向，3 人有一点发展方向。年龄结构中有9 人在 25 岁以下，1 人 30 以下；工作年限结构8 人是 1 年，2 人是 5 年以下。综合分析这些问题的答案可以发现这10 人都是 80 后，在二三工作时间非常短，有自己的发展目标并清楚自己与目标还有距离，明白依靠自己目前的能力获得较高的薪酬不现实。据此推断，项目部员工在刚进公司时有明确的短期目标：努力学习，提高工作能力，满足工作岗位的需求。在岗位没有变化的情况下，若干年之后员工熟悉岗位要求和国有企业的工作状态

15、，进取心降低，同时由于能力上升对薪酬的要求提高，但是中长期的职业发展目标是员工比较缺乏的。题 11关于培训的分析，和上文得出的结论一致，员工对培训的需求很普遍。七、信息沟通1、答案汇总题 12：您觉得本部门内部的信息沟通是否顺畅?（1 人未作答）A 基本满意B 凑合、有待加强C 不满意合计35 23 7 65 题 13：您觉得在与其他部门和上级领导的沟通能够满足工作需要吗？（1人未作答）A 基本上能B 还可以，要看具体的部门或具体的人C 不能合计21 38 6 65 2、分析题 12 和题 13 的答案与问卷中其他问题的答案没有明显相关性。比较这两题的答案可以看出部门内部的沟通比部门之间的沟通

16、更让人满意。其中部门间配合选择 B 和 C 的总计 44 人次，说明部门间沟通和配合还存在需要改进的地方。沟通是双方面的行为，这两题在客观上也能分析答题者本身的沟通能力和技巧。认为部门内部和部门之间都不能有效沟通的有2 人，我们认为这两人自身的沟通技巧可能存在不足。除这两人外，大多数人具有必要的沟通能力和技巧，他们的答案是能反映部门间沟通不够这个真实情况的。八、团队建设1、答案汇总题 14：您是否为在本部门工作而感到比较愉快？（1 人未作答）A 是B 一般C经常和同事有冲突合计39 24 2 65 题 15：您的同事是否能够毫无保留的将自己的经验传授给其他同事？（3人未作答）A 能B 不能C 说不准合计41 2 20 63 题 16：您是否认为在完成需要配合的工作时，你们部门能够通力合作？（1人未作答）A 能B 一般C 很难配合D 说不好合计42 18 4 1 65 2、分析这三题的答案基本能够互相验证，具有相关性。反映了台山项目部各职能部门内部的工作氛围和合作态度是得到员工承认的。同一个部门内部存在的沟通和协调问题对员工造成的困扰较小。其中题14 选择经常和同事有冲突的员工有2人，比